NAMA : Rindang Sekar Pangayom
NPM : 19514428
KELAS : 3PA19
TUGAS
: SOFTSKILL (“Teori Kepuasan
Kerja dan Contoh Kasus”)
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang Masalah
Kedudukan sumber daya manusia di dalam perusahaan
sangat penting. Oleh karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar
pengelolaan sumber daya manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan
perusahaan. Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan
tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai
dengan apa yang diinginkan.
Kepuasan
kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang pekerja? Ada dua
kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami
oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang
diterima melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha seseorang
untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari
konstribusinya kepada tempat pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari
sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaanya, dan
seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan mempunyai sikap negatif
terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya. Hal ini terlihat melalui sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya. Oleh
karena itu, kepuasan dalam bekerja akan membuat karyawan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas
pekerjaannya, sehingga prestasi kerja dengan mudah dapat tercapai.
Secara definitif, terdapat berbagai pendapat
mengenai kepuasan kerja menurut beberapa ahli, yang dapat dilihat berikut ini:
1.
Menurut Robbins
(2002) : kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya.
2.
Menurut Davis
(1996) : kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan karyawan.
3.
Menurut Luthans
(2006) : kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif
yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
4.
Menurut Kreitner
(2005) : kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap pekerjaan seseorang.
5.
Menurut Handoko
(2002) : kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaannya.
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang yang bisa
terlihat melalui tingkah laku, dan sikap baik yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.
B.
Faktor-faktor
Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2002), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi
oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan,
kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.
1.
Kerja yang
menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang
memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi
beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik pekerjaanya. Hal
ini akan membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang
menantang akan menciptakan kebosanan, akan tetapi yang terlalu menantang juga
dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2.
Penghargaan yang
sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan
selaras dengan harapan karyawan. Saat bayaram dianggap adil, dalam arti sesuai
dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran
masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
3.
Kondisi kerja
yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk
kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk
didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat
bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.
4.
Kolega yang
suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi
yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi
sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Oleh
karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran antara
satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.
Menurut
Hasibuan (2003), kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain :
1.
Balas jasa yang
adil dan layak;
2.
Penempatan yang
tepat dan sesuai dengan keahlian;
3.
Suasana dan
lingkungan pekerjaan;
4.
Berat ringannya
pekerjaan;
5.
Peralatan yang
menunjang;
6.
Sikap pimpinan
dalam kepemimpinannya.
Sedangkan menurut Rivai (2006),
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya dapat
dibedakan menjadi dua kelompok. yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor
ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain
kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem
penggajian dan sebagainya.
C.
Teori
Tentang Kepuasan Kerja
1.
Teori
Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori
ketidaksesuaian mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan sehingga apabila
kepuasaanya diperoleh melebihi dari yang diinginkan maka orang akan menjadi
lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, namun discrepancy yang positif.
2.
Teori Keadilan
(Equity Theory)
Orang
akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor
bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti
pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau
perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah
sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaanya,
seperti gaji/upah, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan
kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.
3.
Teori Dua Faktor
(Two Factor Theory)
Karakteristik
pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier
atau hygiene factors, dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik penuh
tantangan, kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh
penghargaan, dan promosi. Dissatisfier adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi,
kondisi kerja dan status. Jika tidak terpenuhi, maka karyawan tidak akan puas.
D.
Contoh Kasus
Agung
adalah karyawan yang dipercayai oleh atasannya untuk menjadi leader yang
menangani departemen produksi pada suatu perusahaan. Atasan Agung menganggap
bahwa leader yang sebelumnya kurang bagus kinerjanya di departemen produksi
tersebut, maka atasannya melakukan pergantian leader. Dalam 3 bulan Agung
mejalankan tugasnya sebagai leader dengan baik, kegiatan produksi di perusahan
tersebut berjalan dengan baik. Atasan Agung pun memuji kinerja Agung dan
memberikan bonus untuk Agung.
E.
Analisis
Dari
contoh kasus di atas dapat dikatakan bahwa Agung telah merasakan kepuasan
kerja. Agung harus membuktikan kinerjanya yang bagus sebagai leader di
departemen produksi untuk membangun kepercayaannya pada atasannya. Dan hasilnya
pun memuaskan, 3 bulan menjadi leader kinerja Agung sangat bagus dan atsannya
pun memujinya serta memberikannya bonus.
DAFTAR PUSTAKA
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: BPFE
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.