Softskill Kepuasan Kerja(8, Januari 2017)

NAMA             : Rindang Sekar Pangayom

NPM                : 19514428

KELAS            : 3PA19

TUGAS            : SOFTSKILL (“Teori Kepuasan Kerja dan Contoh Kasus”)

 

 

BAB I

PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang Masalah

Kedudukan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting. Oleh karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan sumber daya manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.

Kepuasan kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang pekerja? Ada dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari konstribusinya kepada tempat pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya.

 

 

 

BAB II

PEMBAHASAN

A.     Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaanya, dan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal ini terlihat melalui sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya. Oleh karena itu, kepuasan dalam bekerja akan membuat karyawan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga prestasi kerja dengan mudah dapat tercapai.

Secara definitif, terdapat berbagai pendapat mengenai kepuasan kerja menurut beberapa ahli, yang dapat dilihat berikut ini:

1.      Menurut Robbins (2002) : kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. 

2.      Menurut Davis (1996) : kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan.

3.      Menurut Luthans (2006) : kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

4.      Menurut Kreitner (2005) : kepuasan kerja adalah respons emosional terhadap pekerjaan seseorang.

5.      Menurut Handoko (2002) : kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaannya.

Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang yang bisa terlihat melalui tingkah laku, dan sikap baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.

B.     Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2002), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.

1.      Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik pekerjaanya. Hal ini akan membuat pekerjaan lebih menantang secara mental. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, akan tetapi yang terlalu menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. 

2.      Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan karyawan. Saat bayaram dianggap adil, dalam arti sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.

3.      Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Yang termasuk didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja, fasilitas dan alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.

4.      Kolega yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.

Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain :

1.      Balas jasa yang adil dan layak;

2.      Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian;

3.      Suasana dan lingkungan pekerjaan;

4.      Berat ringannya pekerjaan;

5.      Peralatan yang menunjang;

6.      Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Sedangkan menurut Rivai (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua kelompok. yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

C.    Teori Tentang Kepuasan Kerja

1.      Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ketidaksesuaian mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan sehingga apabila kepuasaanya diperoleh melebihi dari yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, namun discrepancy yang positif.

2.      Teori Keadilan (Equity Theory)

Orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti gaji/upah, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri.

3.      Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors, dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan, dan promosi. Dissatisfier adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jika tidak terpenuhi, maka karyawan tidak akan puas.

D.    Contoh Kasus

Agung adalah karyawan yang dipercayai oleh atasannya untuk menjadi leader yang menangani departemen produksi pada suatu perusahaan. Atasan Agung menganggap bahwa leader yang sebelumnya kurang bagus kinerjanya di departemen produksi tersebut, maka atasannya melakukan pergantian leader. Dalam 3 bulan Agung mejalankan tugasnya sebagai leader dengan baik, kegiatan produksi di perusahan tersebut berjalan dengan baik. Atasan Agung pun memuji kinerja Agung dan memberikan bonus untuk Agung.

E.     Analisis

Dari contoh kasus di atas dapat dikatakan bahwa Agung telah merasakan kepuasan kerja. Agung harus membuktikan kinerjanya yang bagus sebagai leader di departemen produksi untuk membangun kepercayaannya pada atasannya. Dan hasilnya pun memuaskan, 3 bulan menjadi leader kinerja Agung sangat bagus dan atsannya pun memujinya serta memberikannya bonus.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: BPFE

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

 

 

 

JOB ENRICHMENT

SOFTSKILL

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Nama : Rindang Sekar Pangayom

NPM : 19514428

Kelas : 3PA19

PENDAHULUAN

Setiap seseorang yang bekerja pada suat perusahaan atau dalam instansi manapun pasti seorang pekerja tersebut mempunyai kemampuan sendiri pada bidangnya masing-masing. Tetapi seseorang tidak mesti terpaku atas satu pekerjaan saja karena kemampuannya hanya dibidang tersebut, terkadang seorang pekerja harus dituntut untuk bisa mengerjakan pekerjaan lain. Oleh karena itu untuk pembahasan materi kali ini akan membahas tentang Job Enrichment, karena job enrichment adalah cara utuk memotivasi karyawan dengan cara memberikan kesempatan pada karyawan tersebut untuk menggunakan segala kemampuan yang mereka miliki untuk bekerja.

                     I.            TEORI

JOB ENRICHMENT

A. Definisi Job Enrichment

Job enrichment adalah cara untuk memotivas karyawan dengan cara memberikan kesempatan pada karyawan tersebut untuk menggunakan segala kemampuan yang mereka miliki untuk bekerja. Job enrichmet pertama kali dikembangkan oleh psikolog Amerika. Landy (1989) mengatakanbahwa job enrichment bisa merugikan pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti  ini akan mengalam overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program job enrichment. Job enrichment sangat cocok diterapkan,lebih baik lagi jika program job enrichment digabungkan dengan penetapan target, sehingga target yang sudah ditetapkan dapat direncanakan sesuai dengan pekerjaan yang telah melalui program job enrichment.

B. Langkah-langkah Job Enrichment

salah satu faktor kunci dalam design pengayaan pekerjaan (job enrichment) menurut Stephen P. Robbins (2003), sebagai berikut:

1. Menggabungkan Tugas

Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

2.  Menciptakan Unit Kerja Alami

Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

3. Menampilkan Hubungan Pelanggan

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

4. Memperluas Pekerjaan Vertikal

Ketika kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan “mengontrol” dikurangi “vertical loading” terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.

5. Membuka Saluran Feedback

Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan memeperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

                                  II.            KASUS

Seorang teknisi yang biasa menangani mesin biasa, ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompl

                       III.            ANALISIS

Seorang teknisi mesin tersebut biasanya menangani mesin-mesin biasa, mesin yang ringan-ringan. Tetapi ketika perusahannya mempunyai mesin barus, mesin besar yang kegunannya lebih kompleks, teknisi tersebut dituntut untuk bisa menguasai mesin baru tersebut. Maka mau tidak mau dia harus belajar dan berusaha keras untuk mengerti cara kerja mesin tersebut, agar nantinya saat dia menggunakan mesin tersebut tidak ada kesalahan dalam pemakaian. Hal itu juga bisa menjadi motivasi bagi teknisi tersebut untuk bisa mengembangkan kemampuannya dalam dunia mesin.

REFERENSI

As’ad,M.(1995). Seri Umum Sumber Daya Manusia:Psikologi

Industri.Yogyakarta: Liberty.

Munandar,Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).

Nama : Rindang Sekar .P

NPM : 19514428

Kelas : 3PA19

Tanggal : 6 November 2016

TEORI REINFORCEMENT, HARAPAN, PENETAPAN TUJUAN, DAN HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW

Nama : Rindang Sekar Pangayom

NPM : 19514428

Kelas : 3PA19

FAKUTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GUNADARMA

A.    Pendahuluan

Pada dasarnya manusia mempunyai pola perilaku yang berbeda-beda. Meskipun seperti itu manusia pasti memiliki harapan, penetapan tujuan dalam hidupnya. Setiap manusia juga pasti menginginkan adanya penguatan untuk dirinya, terlebih lagi jika penguatan itu berbentuk negatife. Karena nantinya itu akan menjadi motivasi hidup untuk memiliki kualitas hidup lebih baik lagi.

B.     Teori

1.      Teori Reinforrcement (penguatan)

Dalam pergaulan sehari-hari, reinforcement kurang lebih berarti “hadiah”. Tetapi dalam dunia psikologi, reinforcemen mempunyai arti lebih khusus, yaitu konsekuensi atau dampak tingkah laku yang memperkuat tingkah laku tertentu. Sebagaimana telah disinggung di atas, suatu peristiwa yang memperkuat tingkah laku itu bisa menyenangkan atau tidak menyenangkan. Reinforcement itu ditentukan oleh efeknya memperkuat tingkah laku. Cara lain untuk menentukan reinforce ialah bahwa reinforcer itu dapat berupa peristiwa atau sesuatu yang akan diraih seseorang. Reinforcement ini diklasifikasikan ke dalam dua macam, yaitu:

a.       Reinforcement positif

Reinforcement positif adalah suatu rangsangan (stimulus) yang memperkuat atau mendorong suatu respon (tingkah laku tertentu). Reinforcement ini berbentuk reward (ganjaran, hadiah atau imbalan), baik secara verbal (kata-kata atau ucapan pujian), maupun secara non-verbal (isyarat, senyuman, hadiah berupa bendabenda, dan makanan). Contohnya: pujian atau hadiah (sebagai rangsangan) yang diberikan kepada anak yang telah berhasil menjawab pertanyaan dengan baik, akan memperkuat, memperteguh, atau mendorong anak untuk lebih giat lagi dalam belajarnya.

b.      Reinforcement negative

Reinforcement negative adalah suatu rangsangan (stimulus) yang mendorong seseorang untuk menghindari respon tertentu yang konsekuensi atau dampaknya tidak memuaskan (menyakitkan atau tidak menyenangkan). Dengan perkataan lain, reinforcement negatif ini memnperkuat tingkah laku dengan cara menghindari stimulus yang tidak menyenangkan. Kalau suatu perbuatan tertentu menyebabkan seseorang menghindari sesuatu yang tidak menyenangkan yang bersangkutan cenderung mengulangi perbuatan yang sama apabila pada suatu saat menghadapi situasi yang serupa.

2.      Teori Harapan

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik  Victor Vroom (dalam Robbin 2003).

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas. Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting:

a.    Harapan (expentancy)

Suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian.

b.     Nilai (Valence)

Akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu.

c.    Pertautan (Inatrumentality)

Persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.

3.      Teori Penetapan Tujuan

Teori penetapan tujuan menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep dasar dari teori ini adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi terhadapnya) akan berpengaruh pada perilaku kerja Locke (dalam Arfan 2010). Tujuan yang sulit menghasilkan prestasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan tujuan yang mudah, tujuan yang jelas dan menantang akan menghasilkan prestasi yang lebih tinggi dibandingkan tujuan yang bersifat abstrak Arfan (2010). Adapun lima prinsip menetapkan tujuan menurut Locke:

a.    Kejelasan.

b.    Challenge.

c.    Komitmen.

d.   Umpan balik.

e.    Kompleksitas tugas.

4.      Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow telah membuat teori hierarkhi kebutuhan. Semua kebutuhan dasar itu adalah instinctoid, setara dengan naluri pada hewan. Manusia mulai dengan disposisi yang sangat lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai orang tumbuh. Bila lingkungan yang benar, orang akan tumbuh lurus dan indah, aktualisasi potensi yang mereka telah mewarisi. Jika lingkungan tidak “benar” (dan kebanyakan tidak ada) mereka tidak akan tumbuh tinggi dan lurus dan indah. Maslow telah membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan dasar. Di luar kebutuhan tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini termasuk kebutuhan untuk memahami, apresiasi estetik dan spiritual kebutuhan murni. Dalam tingkat dari lima kebutuhan dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama telah puas, maupun ketiga sampai kedua telah puas, dan sebagainya. Kebutuhan dasar Maslow adalah sebagai berikut:

a.    Kebutuhan fisiologis

Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat neostatik (usaha menjaga keseimbangan unsur-unsur fisik) seperti makan, minum, gula, garam, protein, serta kebutuhan istirahat dan seks. Kebutuhan fisiologis ini sangat kuat, dalam keadaan absolut (kelaparan dan kehausan) semua kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini. 

b.    Kebutuhan Keamanan (Safety) 

Sesudah kebutuhan keamanan terpuaskan secukupnya, muncul kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur hukum, keteraturan, batas, kebebasan dari rasa takut dan cemas. Kebutuhan fisiologis dan keamanan pada dasarnya adalah kebutuhan mempertahankan kehidupan. Kebutuhan fisiologis adalah pertahanan hidup jangka pendek, sedang keamanan adalah pertahanan hidup jangka panjang.  

c.    Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (Belonging dan Love) 

Sesudah kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan, kebutuhan dimiliki atau menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta menjadi tujuan yang dominan. Orang sangat peka dengan kesendirian, pengasingan, ditolak lingkungan, dan kehilangan sahabat atau kehilangan cinta. Kebutuhan dimiliki ini terus penting sepanjang hidup.   Ada dua jenis cinta (dewasa) yakni Deficiency atau D-Love dan Being atau B-love. Kebutuhan cinta karena kekurangan, itulah DLove; orang yang mencintai sesuatu yang tidak dimilikinya, seperti harga diri, seks, atau seseorang yang membuat dirinya menjadi tidak sendirian. Misalnya : hubungan pacaran, hidup bersama atau perkawinan yang membuat orang terpuaskan kenyamanan dan keamanannya. D-love adalah cinta yang mementingkan diri sendiri, yang memperoleh daripada memberi. B-Love didasarkan pada penilaian mengenai orang lain apa adanya, tanpa keinginan mengubah atau memanfaatkan orang itu. Cinta yang tidak berniat memiliki, tidak mempengaruhi, dan terutama bertujuan memberi orang lain gambaran positif, penerimaan diri dan perasaan dicintai, yang membuka kesempatan orang itu untuk berkembang. 

d.   Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem) 

a)    Ketika kebutuhan dimiliki dan mencintai sudah relatif terpuaskan, kekuatan motivasinya melemah, diganti  motivasi harga diri. Ada dua jenis harga diri :  Menghargai diri sendiri (self respect) : kebutuhan kekuatan, penguasaan, kompetensi, prestasi, kepercayaan diri, kemandirian, dan kebebasan.

b)   Mendapat penghargaan dari orang lain (respect from other) : kebutuhan prestise, penghargaan dari orang lain, status, kebutuhan harga diri, kebutuhan dimiliki dan cinta, kebutuhan keamanan , ketenaran, dominasi, menjadi orang penting, kehormatan, diterima dan apresiasi. Orang membutuhkan pengetahuan bahwa dirinya dikenal dengan baik dan dinilai dengan baik oleh orang lain. 

e.    Kebutuhan Dasar Meta : Kebutuhan Aktualisasi Diri 

Akhirnya sesudah semua kebutuhan dasar terpenuhi, muncullah kebutuhan meta atau kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan menjadi sesuatu yang orang itu mampu mewujudkannya secara maksimal seluruh bakat –kemampuann potensinya. Aktualisasi diri adalah keinginan untuk memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri (Self fullfilment), untuk menyadari semua potensi dirinya, untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya. Manusia yang dapat mencapai tingkat aktualisasi diri ini menjadi manusia yang utuh, memperoleh kepuasan dari kebutuhankebutuhan yang orang lain bahkan tidak menyadari ada kebutuhan semacam itu. 

C.    Kasus

1.      Jika salah satu sales bisa menaikan tingkat pemasukan pada perusahaannya maka dia akan diberikan bonus berupa uang pada dua bulan gajinya.

2.      Disalah satu perusahaan, perusahaan tersebut sedang mengalami penurunan finance, maka untuk mengatasi hal tersebut pihak perusahaan melakukan PHK pada karyawannya untuk meminimalisir penurunan finance yang makin tinggi.

3.      Seorang guru honorer ingin mengikuti tes untuk menjadi PNS, maka guru honorer tersebut akan berusaha sungguh-sungguh dengan cara belajar dengan giat dan berdoa, agar guru tersebut bisa berhasil dalam tes menjadi PNS.

4.      Setiap umat manusia pasti perlu dan akan mempunyai pendamping hidup, maka dari itu setiap manusia akan berusaha untuk mempunyai perilaku baik, dan berwawasan tinggi untuk mendapatkan pendamping yang baik juga.

D.    Analisis

1.      Dengan adanya penguatan positif berupa bonus uang, itu akan menjadikan sales tersebut untuk bekerja lebih giat, dan lebih mendedikasikan dirinya pada perusahaannya.

2.      Pihak perusahaan melakukan PHK terhadap karyawannya dengan harapan agar penurunan finance tidak semakin memburuk dan masalah perusahaan bisa teratasi walau banyak pekerja yang dipecat dan menjadi pengangguran.

3.      Baik memang jika guru honorer tersebut belajar lebih giat, dan terus berdoa agar dia dapat lolos dalam tes PNS, sehingga tujuannya bisa tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan.

4.      Sesuai dengan teori hirarki Maslow, pada dasarnya manusia memang membutuhkan cinta, maka dari itu manusia harus memiliki kualitas hidup yang baik agar mendapatkan cinta yang baik juga.

Referensi

Arikunto,Suharsimi.2006.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta:Rhineka Cipta

http://www.belajarpsikologianak.com

Munandar,S.2001.Psikologi Industri dan Organisasi.Depok:UI Press.

http://repository.uin-suska.ac.id/2821/3/BAB%20II.pdf

http://wardalisa.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/26402/Materi+07+-+TeoriAbrahamMaslow.pdf